PNL nas Organizações: Mudando Paradigmas para Inovar e Concretizar Objetivos

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Resiliência e flexibilidade são essenciais para uma boa liderança

Em meados de 1990, ao dirigir-se ao Congresso norte-americano, Vaclav Havel, ex-presidente da República Tcheca, disse:

Hoje em dia, muitas coisas indicam que estamos passando por um período de transição, quando parece que algo está desaparecendo e outro está nascendo dolorosamente. É como se alguma coisa estivesse se contorcendo, apodrecendo e se esvaindo, enquanto outra, ainda indistinguível, vai se erguer dos escombros. (apud SENGE, Peter, 2012: 21)

Embora esse comentário tenha sido feito há mais de 20 anos, ele não poderia ser mais atual, principalmente se considerarmos o contexto sociopolítico-econômico que o Brasil está atravessando neste momento. São vários os desafios enfrentados e os conflitos são praticamente inevitáveis. No entanto, as crises sempre apresentam grandes oportunidades de crescimento, basta aprendermos a identifica-las.

Nesse sentido, Jay Cross, especialista em modelos de aprendizagem, em entrevista à Revista Você S/A (2011), disse que a melhor forma de uma empresa capacitar seus colaboradores é promovendo a “conversa produtiva, a troca de experiências”.

Assim, o objetivo deste artigo é apresentar a contribuição da PNL para uma mudança de paradigma no ambiente organizacional, isto é, restabelecer a conexão com o todo, de modo a melhorar o processo de tomada de decisões, as relações interpessoais, a motivação de equipes, o desenvolvimento da liderança, o controle do estresse e o aumento do desempenho.

Um Novo Paradigma: As organizações que aprendem

Knowles (2009) diz que se engana quem pensa que uma organização existe apenas para realizar coisas. Embora este seja seu propósito de trabalho, toda organização tem também um propósito humano, que é ajudar as pessoas que compõem tal organização a atingir seus objetivos pessoais e profissionais. E quando isso não acontece é muito comum que elas busquem uma colocação em outras empresas.

Assim, quando a organização investe em seus colaboradores com o fim de desenvolver suas competências e prepara-los para as demandas diárias e a concretização das metas, ela está focando no objetivo de trabalho. Já o propósito humano é atendido quando este mesmo investimento permite que os colaboradores conquistem cargos em esferas hierárquicas superiores, tenham um aumento de salário, melhorem a qualidade vida, aumentem o nível de satisfação e a autoestima, etc.

No entanto, para que isso ocorra, é essencial uma mudança de paradigma: as organizações devem ser inovadoras e democráticas de modo a construir um ambiente de trabalho que favoreça a todos. O quadro a seguir apresenta algumas características das organizações inovadoras em oposição às organizações estáticas.

 

Organizações Estáticas Organizações Inovadoras
Estrutura rígida; valorização da tradição; cadeia de comando. Estrutura flexível; prontidão para rever a tradição e mudar; colaboração entre funções.
Ambiente frio, formal, reservado; foco em tarefas; desconfiança. Ambiente caloroso e informal; foco nas pessoas; confiança.
Gestão voltada ao controle das pessoas por meio do poder coercitivo. Gestão voltada ao despertar do potencial humano; o poder é usado para apoiar.
Corre pouco ou nenhum risco; erros devem ser evitados; baixa tolerância à ambiguidade; sistema fechado quanto ao compartilhamento de recursos (autossuficiência). Corre muitos riscos; erros devem servir de lição; alta tolerância à ambiguidade; sistema aberto quanto ao compartilhamento de recursos (interdependência).
Tomada de decisões pela alta direção; decisões são definitivas e baseadas em mecanismos legais. Tomada de decisões por todos os envolvidos, independente do cargo; decisões são hipóteses a serem testadas e visam a resolução de problemas.
Difícil acesso a informações; via única de comunicação (de cima para baixo); sentimentos são reprimidos. Fluxo contínuo de informações; via multidirecional de comunicação (para cima, para baixo e para os lados); sentimentos são expressos.

 

Fonte: KNOWLES, Malcolm S.; HOLTON III, Elwood F.; SWANSON, Richard A., 2009: p. 116-117.

 

Observando as características acima, é possível dizer que uma organização inovadora é aquela que prioriza o desenvolvimento das pessoas, promove a confiança mútua e a cooperação, compartilha informações, comunica-se eficientemente, permite a liberdade de expressão e divide a responsabilidade pela tomada de decisões.

 

A Pirâmide dos Níveis Neurológicos e a Gestão de Mudanças

            O processo de mudança costuma ser bastante desafiador para as pessoas. Mudar implica sair da zona de conforto e entrar em um terreno onde tudo é novo e desconhecido, e talvez por isso gere tanta resistência.

Entretanto, como já mencionamos, é preciso que haja algumas mudanças para que paradigmas sejam revistos e uma nova ordem das coisas seja implementada. Talvez Albert Einstein estivesse pensando nisso quando disse que “insanidade é fazer sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes”.

Nesse sentido, considerando o ambiente organizacional e a grande demanda por desempenho e produtividade, a Pirâmide dos Níveis Neurológicos pode ser de grande importância na gestão dos processos de mudança.

Na base da pirâmide, temos o ambiente, onde estão as oportunidades e as ameaças. É importante fazer uma boa avaliação do espaço em que a pessoa está inserida e com quem ela interage.

No segundo nível, identificam-se os comportamentos que precisam ser desenvolvidos para que haja uma mudança significativa no ambiente. Uma organização inovadora estimula comportamentos mais flexíveis, sem limitações, de modo a fazer o necessário para atingir o objetivo. Nesse nível, a proatividade costuma ser uma característica bastante valorizada.

No nível das capacidades, o objetivo é identificar e desenvolver as habilidades necessárias à execução das tarefas. Embora as pessoas sejam capazes de desenvolver diferentes habilidades, em uma empresa, o líder cada departamento vai estimular o desenvolvimento daquelas mais essenciais à implementação das estratégias.

Definir o que fazer (capacidade), como fazer (comportamento) e em que contexto (ambiente) depende das crenças e valores de cada um. Aqui está a chave da motivação de uma pessoa ou de uma equipe inteira, porque é o nível em que se define o porquê.

O penúltimo nível da pirâmide trabalha a identidade, que está relacionada à missão de cada um dentro de um determinado ambiente. Perguntas como “Quem sou eu?”, “Quem somos nós enquanto equipe?” e “Qual é a nossa missão com esta mudança?” podem fazer toda diferença no desempenho de um time.

E, finalmente, o último nível é o do propósito, que está relacionado a uma visão de futuro que vai além da equipe ou da empresa. Nesse nível, é possível desenvolver uma sensação de pertencimento, de conexão com algo que é muito maior e que pode contribuir consideravelmente para o progresso da sociedade.

Para uma boa gestão de mudanças, é essencial que o líder seja capaz de navegar em todos os níveis com facilidade, de modo a conduzir cada membro de sua equipe ao longo do processo, estimulando o autoconhecimento e o desenvolvimento. Quando esses níveis estiverem alinhados, a equipe vai se mostrar mais unida, motivada, capaz de contornar dificuldades e inovar, alcançando os altos níveis de excelência e atingindo os resultados esperados.

 

Considerações Finais

No cenário atual, o conhecimento tornou-se um importante diferencial para as empresas que buscam destaque no mercado em que atuam. Informações e ferramentas estão disponíveis para todos, mas o que pode representar um diferencial competitivo é a capacidade de cada organização em utilizar os recursos disponíveis a seu favor.

Ao investir em seus colaboradores as organizações contribuem não só para o crescimento pessoal deles, mas também estimula que todos tenham um objetivo comum: concretizar as metas, entregar resultados e atingir a excelência.

No entanto, para que efetivamente se construa um ambiente saudável que favoreça todos, é fundamental que as organizações alterem seu paradigma e inovem no sentido de investir no capital humano da empresa.

A partir desta nova disposição mental, a Programação Neurolinguística pode contribuir significativamente, pois estimula a adoção de uma visão sistêmica não só dos processos de trabalho, mas principalmente do ser humano. Além disso, coloca o líder no papel de grande motivador, capaz de levar sua equipe a gerar resultados diferenciados, garantindo à empresa um lugar de destaque no mercado competitivo.

Concluindo, adotar as técnicas da PNL nas práticas diárias dentro das organizações permite olhar as relações no ambiente de trabalho de outra forma, uma vez que é a partir dos conhecimentos e das experiências compartilhados por colaboradores, líderes e empresários que há a possibilidade de crescimento e inovação.

 

 

Bibliografia

 

COSTA, José Eduardo. As empresas gastam mal em treinamento. Você S.A. São Paulo: Abril, edição 162, p. 54, dez. 2011.

 

DAVIS, Arline. Aula sobre Níveis Neurológicos. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=0wSKUJ9baw8. Último acesso em 11 de maio de 2015.

KNOWLES, Malcolm S.; HOLTON III, Elwood F.; SWANSON, Richard A., Aprendizagem de resultados: Uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação corporativa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

SENGE, Peter. A Quinta Disciplina: arte e prática da organização que aprende. Rio de Janeiro: BestSeller, 2012.